胡平在《企业文化》一书的序言中指出:“中国的企业文化在与国际交流中最有生命力的还是受中国传统文化影响的那部分。要想发展、繁荣中国的企业文化,一方面要吸收国内外企业文化的优秀部分;另一方面要把我们好的传统继承下来,在融合的过程中创新,实现两种文化的对接和超越。”由于东西方文化背景不同,在企业经营管理哲学方面存在一些差别。比如,英美国家的企业比较强调“理性”管理,注重规章制度、管理组织结构、契约、个人奋斗、竞争等的作用;而东方的企业则更强调“人性”的管理,如强调人际关系、资历、群体意识、忠诚、合作等的作用。换句话说,在是以理性为本,还是以情感为本;以物为本,还是以人为本的问题上,英美企业管理和东亚企业管理形成了鲜明的对照,从而也形成了两种不同的企业管理模式。这两种管理模式虽然也互相借鉴,取长补短,但是由于母体文化不同,它们不可能完全趋同。这里需要特别强调的是,中国传统文化对东亚企业管理模式的影响越来越大,日本的企业正是在坚持其固有的文化的基础上,吸收了中国传统文化的精神内涵,创造了一种崭新的企业管理模式,引起了全世界的关注。
传统的东西是一种永恒的东西。传统是历史长期的积淀,是一个民族宝贵经验的结晶,是一笔十分丰厚的资源,是转型社会进一步发展和创造的基础。文化学者庞朴早在20世纪80年代末就谈到过文化继承问题,他说:“我们政府提了一个口号:实现有中国特色的社会主义现代化。所谓‘有中国特色’,是说不可能在一个空白的大地上建设一个抽象的现代化国家。现代化是在中国的土地上,在中国10亿人口中实行的,不管怎样要具有中国特色,而且一定要具有中国特色。”庞朴说的是,在中国传统文化中,饱含着深厚的激励我们去建设奋斗的精神力量与道德基础。西方大机器的发展,使得人的内心世界空虚。因此,西方就有人提出要来东方找寻些什么东西。东方、中国传统文化里面所包含的关于人的理解、人的内心世界的这样一些东西,对于弥补西方,或者说对于我们未来还是很值得保留的。我们不要忘记传统中不足的部分,但是也不要把传统中的好的东西一概扔掉。
现代管理学之父杜拉克认为:对于传统文化,可以利用它而不要改变它。20世纪90年代以来,改变企业文化成为一种管理时尚。许多企业的确需要改变其根深蒂固的行为习惯。但是,杜拉克认为,改变企业的某些不良行为,似乎与改变一种传统文化无直接关系。他的观点是,传统文化可以保持,而通过具体行为方式的改革,即可改变不良习惯。他以日本、德国为例说,在20世纪40年代,日本及德国遭受了有史以来最大的失败,他们的价值观、社会制度以及他们的文化都蒙受了耻辱。但现在的日本和德国在文化上依旧明显是日本式的和德国式的,不论这种行为或那种行为是如何的不一样,事实上,行为的改变只有在现存“文化”的基础上才能实现。他说:“日本是一个最好的例子,它是所有非西方国家中惟一成为现代社会的国家。这是由于在100多年以前,它的改革者就有意识地使新的‘西方化’行为建立在日本的价值观及传统的日本文化的基础之上。现代的日本企业及大学在形式上完全是‘西方化’的,但它们只是作为一种容器,里面装的依旧是对一个家庭社会互相承担义务并表示忠诚的传统而绝非西方的文化。”
在中国的企业文化中,德治、人尊、人际关系三者是统一的。现代西方的管理者不断探索和完善一种企业文化的行为能力,他们将探索目光投向东方文化,认为以儒学文化为代表的东方文化,其中的德治、人尊、人际关系等思想实际非常先进,代表了社会进步与发展的最终趋势。他们用东亚的儒学思想改进自己的管理意识与手段,认为它完全可以创造一个能使员工奋发学习、不断进步、携手努力、克尽己责的组织。
这样的组织不仅创造财富,而且培养人才,向社会推扬一种精神道德———将企业员工生存质量的改善,扩大到社会环境的改善、社会中人的行为能力和自觉意识的提高,以及人与人亲和互助关系的加强。
“公众责任第一”,成为企业文化追求和树立的信条。杜邦公司说:“化学工业使你的生活更美好!”劳茨公司承诺“为人们创造最佳环境。”肯尼迪和迪尔评价说,该公司“强烈地关心发展健康而愉快的居民村,而不仅仅是建造居住单元”。作为企业文化精神层次的挖掘和探讨,西方人也看到了海尔文化的精彩实质,它之所以能够登上哈佛讲坛,说穿了,是它那个不是奥秘的奥秘,那个几乎成了海尔所有的响亮的文化———“真诚服务到永远”,它反映出德、信、人尊、人与人之间亲和的传统精神在企业文化中延续。
孟子云:“独乐乐,与人乐乐,孰乐?曰:不若与人……与少乐乐,与众乐乐,孰乐?曰:不若与众。”按照孟子的思想,反映在个人、家庭、社会的道德观与价值观,是“与人乐乐”、“与众乐乐”的道德观和价值观,那么作为世界上最重要的组织———企业组织,反映于它的企业文化的价值观和道德观,难道不也应是“与人乐乐”、“与众乐乐”吗?
作者:车利平